La Selección de Personal

Definición

La Selección de Personal refiere a un proceso, ya que consta de determinadas etapas, y es planificado en función de las características requeridas para determinado puesto de trabajo. Una vez establecidas las mismas, se atraen los candidatos al puesto, y se les evalúa mediante diferentes técnicas, para determinar cual es su personalidad, potencialidad, habilidad, conocimientos, etc., para así lograr predecir su comportamiento futuro en el puesto laboral en cuestión.
Se trata de establecer qué aspectos diferencian a los postulantes entre sí y los hacen más idóneos para desempeñarse eficazmente en el empleo.

¿Para qué sirve?

La Selección de Personal es un proceso que sirve para predecir el comportamiento de un candidato, en el puesto en cuestión. A través de este proceso, se evalúan características de la personalidad de los postulantes, niveles de inteligencia, intereses, motivaciones, conocimientos, habilidades, actitudes, valores, etc.
Se parte de la idea de que este proceso beneficia a ambas partes implicadas. Por un lado, le permite al empleador tener mayor certeza acerca del desempeño de la persona que contratará. Por el otro, es importante para el empleado en tanto que se intenta ubicarlo en un puesto acorde a sus características, aptitudes y habilidades, para asegurar su bienestar. Emplear a una persona para que ocupe un puesto en el que su perfil profesional y personal no cuadran, es un perjuicio tanto para él como para la Empresa contratante.

¿En que niveles se puede aplicar en una organización?

Se puede aplicar en todos los niveles de una organización, y por ende resulta recomendable hacerlo desde un puesto que implique tareas operativas, hasta los que requieran mayores responsabilidades. Esto se debe a lo expuesto en el punto anterior.
La entrevista es la única herramienta del proceso de selección que es ineludible. Nadie contrata a alguien sin siquiera mirarlo a los ojos. Nuestra experiencia de 5 años nos revela lamentablemente la poca seriedad que le otorgan muchos entrevistadores y organizaciones a este paso vital.
Y más lamentablemente, observamos la falta de conciencia y ética profesional al respecto. Un buen entrevistador de selección de personal no debe considerarse como tal si no es un continuo y respetuoso estudioso de las ciencias del comportamiento humano.
La técnica de Entrevista Personal en Selección no es una receta de cocina que consiste en pregunta – respuesta; pregunta – respuesta.
Las verdaderas entrevistas personal apelan a la correcta interpretación de la conducta del entrevistado. Inducen a alinear esa interpretación al desempeño esperado no solo en una posición sino a la cultura institucional y a relacionarlo con las Competencias Laborales.

¿Cómo entender entonces las respuestas de los candidatos sin hacer inferencias equivocadas y por lo tanto cómo no tomar decisiones erróneas producto de la inexperiencia o insensibilidad a la misión del entrevistador?

La aportación en este tópico que ha hecho al entorno organizacional en diversas empresas privadas y organismos públicos desde 1979, ha sido proporcionar a aquellas personas cuya responsabilidad es emitir juicios de evaluación en los procesos de selección (interna o externa), una estructura sencilla pero de mucho contenido de investigación y práctica.
Los modelos que se aprecian fáciles de seguir o repetir corren el enorme riesgo de ser usados en perjuicio de la persona y de la efectividad organizacional.
Como dice Edward de Bono al referirse al pensamiento lateral: “Como muchas de mis técnicas, ésta ha sido tomada prestada, plagiada o pirateada por muchos practicantes de la creatividad, que usualmente olvidan dar crédito a la fuente. Más importante que el crédito es que las técnicas ‘tomadas prestadas’ así, frecuentemente se distorsionan o alteran de forma tal que las hace mucho menos efectivas. Esto es porque la persona que ‘toma prestada’ la técnica no entiende su fundamento real y no ha recibido el entrenamiento en el uso de la misma.”
“The Teaching of Creative Thinking”

De igual forma los modelos de Entrevista Personal parecen simples y se repiten sin la comprensión plena de sus fundamentos.

¿ Por qué la técnica se llama Entrevista personal?
¿Cuál es el origen de la Entrevista?
¿Qué tiene que ver la Entrevista personal con Competencias Laborales?
¿Qué facetas de personalidad son afines, a qué funciones de un puesto y cómo se van a validar?
¿Qué es dominancia cerebral?
¿Qué impacto tiene en el contenido y en el resultado de la entrevista las propias características de personalidad del entrevistador?
¿Cómo se aíslan las creencias y valores del entrevistado para no evaluar subjetivamente?
¿Qué es la Escalera de las Inferencias?
¿Cuáles son las preguntas de continuo?
¿Qué es evidencia contraria?
¿Cómo las emociones del entrevistado y del entrevistador impactan el proceso y el resultado de la entrevista?

Estos son solo algunos de los múltiples conceptos que deben dominarse para iniciar el proceso de aprendizaje en la Entrevista personal de Selección.

La Entrevista personal toma su nombre de las 3 grandes dimensiones de la conducta, de acuerdo al autor J.Kennedy y surge de los fundamentos de Assessment Center, tecnología de simulación en el puesto, cuyo pionero, Dr. Cabot Jaffee sentó las bases de la observación y evaluación objetivas del comportamiento en las organizaciones.

Algunos autores le llaman “Behavioral Interview”, (Entrevista basada en conductas); sin embargo no todo acaba en orientarse a la conducta sino que para que una organización obtenga todos los beneficios de esta herramienta, se debe buscar la relevancia y pertinencia de las conductas que observamos en los candidatos al puesto y cultura empresarial. Esto es, alinear conductas a valores, valores a Competencias y Competencias a Misión y Visión de empresa.

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